#2 — DUERP et nouvelles sanctions : ce qui change
La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, définitivement adoptée par le Parlement le 11 mai 2026, introduit un changement majeur pour tous les employeurs.
- Son article 48 prévoit de compléter l'article L.8115-1 du Code du travail pour introduire une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné, doublée en cas de récidive, en cas d'absence de DUERP ou de défaut de mise à jour.
- Cette amende sera prononcée par la DREETS sur constat de l'inspection du travail, sans passage par un juge. Un mécanisme plus rapide et nettement plus dissuasif que l'ancienne voie pénale.
- Le texte est actuellement examiné par le Conseil constitutionnel. Son entrée en vigueur effective est attendue à l'automne 2026.
Depuis plus de vingt ans, le DUERP constitue l'un des piliers de la prévention des risques professionnels dans les entreprises.
Pourtant, chacun le constate sur le terrain : ce document est encore trop souvent perçu comme une obligation administrative alors qu'il devrait avant tout être un outil d'aide à la décision au service de la prévention.
- Le sujet n'est pas seulement celui de la sanction.
- Le sujet n'est pas seulement celui de la conformité réglementaire.
- Le sujet est de savoir comment les entreprises identifient leurs risques, priorisent leurs actions et construisent durablement leurs démarches de prévention.
Puisqu'il faut le faire, autant le faire bien !
L'article L.4121-1 du Code du travail pose une obligation de sécurité effective à la charge de l'employeur : ce n'est pas une obligation de moyens, c'est une obligation de résultat sur la démarche.
Pour y répondre, la loi prévoit expressément (art. L.4644-1) que l'employeur s'appuie sur une compétence dédiée en prévention des risques professionnels : salarié désigné compétent ou intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).
Faire son DUERP soi-même, sans formation ni compétence en prévention, c'est prendre un double risque : celui d'un document non conforme exposé aux nouvelles sanctions, et celui d'une démarche qui ne protège pas réellement les salariés.
Faire bien son DUERP, c'est s'appuyer sur une compétence dédiée et c’est bien ce que la loi prévoit, nous en parlerons dans le 3eme volet de cette série.
Le renforcement des sanctions traduit une volonté du législateur de renforcer l'effectivité de cette obligation. Mais une question mérite d'être posée :
Pourquoi, après plus de 20 ans d'existence, le DUERP reste-t-il encore trop souvent un document que l'on fait (quand on le fait) ... plutôt qu'un document que l'on utilise ?
Voici quelques pistes de réflexion.
- Parce que certains employeurs préfèrent ne pas savoir.
Identifier les risques, c'est s'obliger à agir. Un DUERP honnête engage. Et cet engagement fait parfois peur, notamment dans les structures où les marges de manœuvre semblent limitées. - Parce qu'on confond le document et la démarche.
On pense avoir fait de la prévention parce qu'on a rempli le document. Le DUERP devient une fin en soi plutôt qu'un point de départ. La case est cochée. Le risque, lui, reste entier. - Parce que la qualité du document ne permet pas de l'utiliser.
Un DUERP générique, construit sans observation du travail réel, sans échanges avec les salariés, ne dit rien d'utile sur cette entreprise. Il est rangé parce qu'il ne peut pas servir. Ce n'est pas un problème de volonté c'est un problème de méthode. - Parce que les salariés ne se l'approprient pas.
Si le DUERP est construit sans eux, il reste un document de direction. Il ne circule pas, il ne vit pas, il ne protège pas. La prévention efficace est participative ou elle n'est que réglementaire. - Parce qu'il n'alimente pas le dialogue social.
Un DUERP qui n'est pas présenté au CSE ou à la CSSCT, qui ne structure pas les échanges sur les priorités de prévention, reste invisible aux instances qui pourraient lui donner une portée collective.